Mit den digitalen und demografischen Veränderungsprozessen der Arbeitswelt geht auch eine Verlagerung der Werte einher: Arbeitnehmende streben bei ihrer Berufswahl vor allem nach Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung und sinnstiftender Arbeit. Um langfristig am Markt zu bestehen, müssen die Fähigkeiten aller Mitarbeitenden eines Unternehmens, einschließlich der Vorgesetzten, kontinuierlich weiterentwickelt werden.
Wir sind davon überzeugt, dass es wichtig ist, dabei den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen: Konstruktives und wertschätzendes Feedback dient, um jede Kollegin und jeden Kollegen in der persönlichen Weiterentwicklung zu unterstützen und sowohl als Team, als auch als Organisation leistungsfähiger zu werden.
Inhalt
1. Empowerment durch Performance Reviews
In einem Unternehmen mit Lern- und Feedbackkultur vermitteln Performance Reviews den eigenverantwortlich arbeitenden Mitarbeitenden ein Gefühl von Sicherheit, geben Orientierung und schaffen die Basis für ein Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. (Blum, A., Zaugg, R.J. (2007). 360-Grad-Feedback. In: Thom, N., Zaugg, R.J. (eds) Moderne Personalentwicklung. Gabler.)
Führungskräfte als Role Models
Um eine derartige Kultur zu etablieren, spielt das Management und somit alle Führungskräfte sowie Experten und Expertinnen eine zentrale Rolle, indem sie Feedback selbst einfordern und regelmäßig, konstruktiv zum Ausdruck zu bringen.
Damit der Performance Review Prozess auf Resonanz stößt, ist es wichtig, dass die persönliche Entwicklung und Wertschätzung im Vordergrund stehen, statt strenger Beurteilungen und individueller Boni. Entscheidend ist dabei, die Entwicklungswünsche der Mitarbeitenden wahrzunehmen und zu unterstützen. Lemin begleitet und unterstützt den Prozess zur optimierten Lern- und Feedbackkultur.
2. Wozu dienen Performance Reviews?
Performance Reviews stellen eine (nach festgelegten Fragen, Umfang und Kompetenzen) strukturierte Leistungsbeurteilung, mit Fokus auf die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten aller Mitarbeitenden eines Unternehmens dar. Einzelne Performance Reviews aus verschiedenen Perspektiven schaffen die Basis für 360° Performance Reviews.
Folgende Perspektiven werden dabei unterschieden:
Führungskräfte-Review
Traditionell kennt man Performance Reviews als ein Mitarbeitendengespräch, in dem die vorgesetzte Person die Leistung des Mitarbeitenden beurteilt. Im Performance Review Prozess wird gemeinsam reflektiert, wo die Stärken sowie Entwicklungspotenziale liegen und wo sich der oder die Mitarbeitende hinentwickeln möchte. Das Gespräch findet idealerweise als Dialog statt und dient damit dem Abgleich gegenseitiger Erwartungen. Mitarbeitende bekommen die Chance zur aktiven Mitgestaltung ihres Arbeitsalltags, die Führungskraft versteht sich dabei als Lerncoach und als eine Art „Entwicklungsbegleiter“.
Selbsteinschätzung, einfaches Review
In diesem Szenario schreibt jeder der Mitarbeitenden eine Selbsteinschätzung und wird zusätzlich von der jeweiligen Führungskraft eingeschätzt. Nach der Durchführung des Reviews werden die Ergebnisse mit der Führungskraft besprochen und abgeglichen. Eine Selbsteinschätzung kann sehr wertvoll sein, denn die Wahrnehmung kann je nach Blickwinkel variieren.
Peer-Review
Diese Art von Performance Review bezieht zusätzlich zu Führungskräfte-Review und Selbsteinschätzung noch die Perspektive von Kollegen (Peers) mit ein. Die Peers können dabei von den Feedbackempfängern (Reviewees) selbst oder von der Führungskraft nominiert werden. So entsteht ein objektiveres Bild des Feedbackempfängers, denn die Wahrnehmung der Peers vervollständigen als weitere Perspektive das Bild. An dieser Stelle ist das Mindset des Unternehmens und damit der Kollegen entscheidend: Psychologische Sicherheit, das Begegnen auf Augenhöhe im Team sowie ein wertschätzender Umgang sind essenziell, damit das Peer-Review von dem Reviewee als Bereicherung wahrgenommen wird.
Review direkt unterstellter Mitarbeitender, 360°-Performance Review
Das 360° Review beinhaltet neben Führungskräfte-Review, Selbsteinschätzung und Peer-Review, auch Rückmeldungen von direkten Unterstellten. So können auch Vorgesetzte vom Feedback profitieren. Dadurch, dass das Feedback sowohl von unterstellten Mitarbeitenden als auch von Vorgesetzten sowie Peers gegeben wird, wird wiederum die Qualität, Objektivität und Transparenz des Performance-Reviews verbessert.
3. Mit gelebter Feedbackkultur zum nachhaltig erfolgreichem Unternehmen
Offene Kommunikation ist der Schlüssel, um erfolgreich zusammenzuarbeiten und die Unternehmensziele zu erreichen, denn Feedback bietet für jeden Mitarbeitenden eine Orientierungshilfe. Performance Reviews sind also unerlässlich für den Erfolg eines jeden Unternehmens.
Mit jeder Stufe des Performance-Reviews (Führungskräfte-Review, Selbsteinschätzung, Peer-Review, 360° Review) wird die Objektivität und Aussagekraft der Leistungsbeurteilung durch das Einbinden weiterer feedbackgebender Personen Schritt für Schritt erhöht. Lemin unterstützt dich dabei, kontinuierliches und stärkenorientiertes Feedback zum integralen Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen.
4. Performance Reviews zielsicher in deinem Unternehmen nutzen
Wie kannst du Performance Reviews passgenau und individuell auf dein Unternehmen ausrichten und mit eurer Unternehmensphilosophie vereinen? Ein Performance-Review Prozess soll für euch einen Mehrwert stiften und das Unternehmen auf eurem Weg zum Ziel unterstützend begleiten. Die Einführung sollte so erfolgen, dass jeder der Mitarbeitenden Vertrauen in den Performance-Review Prozess gewinnt. Je mehr das Verständnis von lebenslangem Lernen sowie die ständige Weiterentwicklung als Team und als Organisation in der Unternehmenskultur bereits verankert ist, umso eher werden die Chancen des Prozesses erkannt.
Das Performance-Review Tool von Lemin kannst du so anpassen, dass es genau auf dein Unternehmen abgestimmt ist.
Passender Umfang für das Unternehmen
Es ist wichtig, dass die Variante (Führungskräfte-Review, Selbsteinschätzung, Peer-Review, 360° Review), die du für dein Unternehmen wählst, vom Umfang zu der bereits gelebten Feedbackkultur und Unternehmensphilosophie passt. Ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitenden untereinander und Führungskräften, so wie ein wohlwollendes Begegnen auf Augenhöhe sind wichtige Grundvoraussetzungen. Sonst verwandeln sich die oben genannten Vorteile in Nachteile: Frustration und Misstrauen entstehen. Unsere Team-Analyse, die eure tatsächlich gelebte Vertrauens- und Feedbackkultur evaluiert, gibt euch wertvolle Einblicke, wie die Mitarbeitende eure Unternehmenskultur wahrnehmen. Diese Ergebnisse können euch im Entscheidungsprozess unterstützen, welcher Umfang des Performance Review Prozesses für euch der Richtige ist.
5. Fazit
Performance Reviews sollten für Führungskräfte und Mitarbeitende Priorität haben. "Ich wünsche mir mehr Zeit dafür, denn sie tragen dazu bei, dass die persönlichen Ziele jedes Einzelnen mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden und sie geben wertvolle Hinweise darauf, wie sich der Mitarbeitende und die Führungskraft verbessern!"
Wenn Leistungsbeurteilungen an erster Stelle stehen, kann das gesamte Unternehmen davon profitieren. Verbessere die Leistung deiner Mitarbeitenden, ohne dich zu quälen. Teste Lemin.
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