Zukunftsorientierte Unternehmen haben verstanden, dass sinnvolles, wachstumsorientiertes Feedback allen zugutekommt. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden den Input und die Unterstützung gibt, die sie brauchen, um zu gedeihen, blühen Innovation und Engagement auf – und damit auch das Unternehmen. Der naheliegendste Zeitpunkt für Feedback ist der Performance Review (Entwicklungsgespräch), welches in den meisten Unternehmen nur jährlich durchgeführt wird. Eine Unternehmenskultur, die Wert auf kontinuierliches Feedback legt, bildet einen wichtigen Bestandteil der Employee Experience und dient daher der Verbesserung der Performance. Für eine wertschätzende Kultur ist laufendes Feedback wichtig.
Wie schaffst du es, in einer entwicklungsorientierten modernen Arbeitswelt, wo Menschen nach dynamischen Rollen suchen, die ihnen Möglichkeiten für kontinuierliches Lernen und Wachstum bieten, regelmäßiges Feedback zu geben? Und Mitarbeitende durch dein Feedback wirklich zu erreichen und zu Veränderungen zu motivieren? Erfahre in diesem Blogartikel, wann und wie du Feedback geben solltest, welche Formulierungen konstruktiv sind – und wie du Feedback richtig anwendest.
Inhalt
Warum ist Feedback für die Mitarbeitenden wichtig?
1. Warum ist Feedback für Mitarbeitende wichtig?
Bevor wir in diesem Artikel in die Beispiele für Feedback eintauchen, lass uns vorerst einen Blick auf die Vorteile von sinnvollem Mitarbeitendenfeedback werfen.
Die moderne Arbeitswelt erfordert häufiges, vorausschauendes Feedback von Führungskräften an Mitarbeitenden. Richtig Feedback zu geben, ist eine wichtige Fähigkeit. Das Wort Feedback selbst ruft eine Reaktion hervor - ob Aufregung, Angst oder gar ein Augenrollen. Gute Führungskräfte wissen, dass Feedback ein wesentliches Element der kontinuierlichen Entwicklung, verbesserter Leistung und agiler Teamarbeit ist.
Von der Verbesserung des regelmäßigen Feedbacks in Einzelgesprächen bis hin zu schwierigen Gesprächen über die Leistung - ein effektiver Feedback-Austausch kann für die ein oder andere Führungskraft eine Herausforderung sein. Und insgeheim wissen wir auch, dass Menschen sich bei der Arbeit herausgefordert fühlen wollen, und mit einem Vorgesetzten, der persönlich an ihrer Entwicklung und Potenzialentfaltung interessiert ist, gerne zusammenarbeiten.
1. Feedback leitet Menschen in die richtige Richtung
Egal, ob CEO oder neue Mitarbeitende, es ist schwer, sich ein genaues Bild der Leistung aus der eigenen Perspektive zu machen. Jeder hat Entwicklungspotenziale und blinde Flecken. Feedback klärt Erwartungen, zeigt Lernmöglichkeiten auf und kann Menschen dabei helfen, in die Bereiche zu investieren, die ihre Karriere fördern und sie dorthin bringen, wo sie hinwollen.
2. Feedback schafft ein Klima der Transparenz und des Vertrauens
Wenn Mitarbeitende nicht das Gefühl haben, dass sich ihre Arbeitgebenden um ihre persönliche Entwicklung kümmern, werden sie wahrscheinlich einen Fuß aus der Tür haben und geringeres Engagement zeigen. Erhalten Mitarbeitende rechtzeitig hilfreiches Feedback, ist es einfacher, auf der gleichen Wellenlänge zu sein. Ein aussagekräftiges Feedback führt zu vertrauensvollen Beziehungen, stärkeren Teams und einem Gefühl der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. All dies trägt zu einer humaneren und potenziell leistungsfähigeren Unternehmenskultur bei.
3. Feedback ermutigt zu guten Leistungen
Feedback, das mit Empathie gegeben wird, gibt den Mitarbeitenden mehr Vertrauen in ihre Arbeit und steigert die Arbeitsmoral. Wenn Probleme durch Feedback angesprochen werden, ermöglichst du deinen Mitarbeitenden, zu lernen und sich weiterzuentwickeln – und förderst die Leistung. Und wenn du positive Erfahrungen mit Feedback teilst, würdigst du Arbeit. Wir wissen doch alle: Lob stimuliert das "Ruhe- und Verdauungsnervensystem" des Gehirns.
Eine Zippia-Studie ergab, dass:
85 % der Mitarbeitenden mehr Initiative ergreifen, wenn sie Feedback am Arbeitsplatz erhalten
73 % der Mitarbeitenden bessere Mitarbeiter sind, wenn sie Feedback am Arbeitsplatz erhalten
48 % der Mitarbeitenden sich mehr um ihre Arbeit kümmern, wenn sie Feedback am Arbeitsplatz erhalten
2. Welche Informationen sollte erfolgreiches Feedback umfassen?
Feedback sollte nicht willkürlich sein. Damit es nützlich und wirkungsvoll ist, sollte sich ein Feedback auf die konkrete Handlung einer Person und die daraus folgenden Ergebnisse konzentrieren. Eine sinnstiftende Führungskraft konzentriert sich auf Schlüsselinformationen und ist dabei spezifisch. Das Ziel des Feedbacks sollte immer darin bestehen, der anderen Person zu helfen, sich zu verbessern.
Die drei Schwerpunktbereiche des effektiven Feedbacks:
Das Verhalten: Was hat die Person getan und wie hat sie es getan.
Das Ergebnis: Was hat sich aus dem Verhalten der Person ergeben und wie wirkt es sich auf den Rest des Teams aus.
Die nächsten Schritte: Wie man positive Ergebnisse aufrechterhält, durchschnittliche Ergebnisse verbessert oder daran arbeitet, negative Ereignisse zu lösen.
Feedback ist nicht einseitig, sondern eine wechselseitige Konversation.
Deine Mitarbeitenden und du sollten zusammenarbeiten, um Erkenntnisse aufzudecken und für zukünftige Projekte daraus lernen. Hier kannst du deine starken Führungsqualitäten zum Leuchten bringen. Deine Rolle als Führungskraft kann sich in die eines Coaches verwandeln und du schaffst eine Team-Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung. Sei offen für die Sicht deiner Mitarbeitenden und höre ihnen zu.
3. Was ist der richtige Zeitpunkt?
Bist du auf der Suche nach dem perfekten Zeitpunkt? Wie im wahren Leben gibt es nicht den perfekten Zeitpunkt für Feedback. Es liegt im Ermessen der Führungskraft, wann und wie oft Rückmeldungen angebracht sind.
Bevor du jedoch Feedback gibst, beantworte dir folgende Fragen:
Bist du ruhig und engagiert, nicht gestresst oder feindselig?
Kann der oder die Mitarbeitende dein Feedback annehmen (wenn er oder sie z. B. aufgrund persönlicher Probleme eine emotional verletzliche Zeit durchmacht, könnte es sich lohnen, mit der Übermittlung des Feedbacks zu warten)?
Hast du eine feste Vorstellung davon, was du sagen möchtest?
Hast du das nötige Umfeld und die Zeit, um zuzuhören und auf Fragen einzugehen, die sich aus dem Feedback ergeben könnten?
"Wenn jemand nicht genau weiß, was er falsch macht, kannst du dann erwarten, dass er es in Ordnung bringt?"
4. Welche Arten von Feedback gibt es?
Vor diesem Hintergrund gibt es verschiedene Arten von Mitarbeitendenfeedback, die sich an verschiedenen Kontexten und beruflichen Situationen orientieren. Wir konzentrieren uns in diesem Artikel auf konstruktives, aussagekräftiges Manager-zu-Mitarbeitenden Feedback, das den Aufbau und das Coaching engagierter, leistungsstarker Teams unterstützt.
Für zukunftsorientierte Teams empfehlen wir
verstärkendes Feedback - positives Feedback
umleitendes Feedback - Growth Feedback
Während die Arten von Feedback Details über die berufliche Leistung oder die Fähigkeiten der Mitarbeitenden vermitteln, unterscheiden sie sich im Ton und im gewünschten Ergebnis. Schauen wir uns die primären Unterschiede an, wann du welche Art von Feedback verwenden solltest und wie du es kommunizieren kannst.
5. Positives Mitarbeitendenfeedback
Nur wenige Dinge können den Tag eines Menschen erhellen, wie ein Kompliment zu erhalten oder für die eigenen Bemühungen anerkannt zu werden. Das gilt auch für unser Arbeitsumfeld. Positives Mitarbeitendenfeedback würdigt die harte Arbeit der Teammitglieder, hebt ihre Stärken hervor und lässt sie wissen, dass sie geschätzt werden.
1. Wann sollte ich positives Feedback verwenden?
Wir können es nicht oft genug hören, dass wir etwas gut gemacht haben, oder? Es gibt keine Grenzen, wie oft du positives Mitarbeitendenfeedback kommunizierst. Die Intensivierung von Echtzeit-Feedbackgesprächen ist eine hervorragende Gelegenheit, mit den Mitarbeitenden in Kontakt zu treten und das Engagement zu vertiefen.
Wenn du z. B. einem Teammitglied direkt nach einer Präsentation positives Feedback gibst, während es noch frisch in deinem Kopf ist, bleibt es eher haften und wirkt authentisch. Wartest du jedoch mehrere Wochen oder Monate auf regelmäßige Leistungsbeurteilungen, um aussagekräftige Feedbackgespräche zu führen, verliert dein Feedback an Authentizität.
2. Wie gebe ich positives Feedback?
Jeder Mensch ist ein Individuum und deshalb sollte das Feedback echt und persönlich sein. Wenn du positives Feedback gibst, ohne sich auf Einzelheiten zu beziehen, hat der oder die Empfangende möglicherweise das Gefühl, dass du aktuell nur eine Komplimentquote erreichen willst. Hebe hervor, was dir deiner Meinung nach gut gefallen hat, gebe ein positives Feedback von anderen Teammitgliedern oder Führungskräften weiter. Ein kleines Kompliment, das auf die guten Eigenschaften eines Mitarbeitenden hinweist, kann einen großen Beitrag dazu leisten, dass er das Gefühl hat, dass er in die richtige Richtung geht.
Wer positives Feedback erhält, ist voller Tatendrang.
Das parasympathische Nervensystem des Empfangenden wird getriggert und dadurch fühlt sich jeder Mensch entspannt. Die Person fühlt sich wohler, ist motivierter, auch weiterhin Ergebnisse zu liefern und empfänglicher für andere Arten von Feedback.
Hier sind einige Beispiele für positives Mitarbeitendenfeedback, die an deine Situation angepasst werden können:
1. Erreichen eines Ziels (groß oder klein) "Das Erreichen deines Ziels [nenne das Ziel] ist eine große Leistung! Aufgrund all deiner harten Arbeit und deines Mutes haben wir gesehen, dass [nenne die Auswirkungen der Arbeit auf Team- / Geschäftsziele]. Herzlichen Glückwunsch und vielen Dank für diesen Beitrag zu den Zielen unseres Teams."
2. Ein Teamplayer sein
"Ich möchte dir gratulieren, nicht nur für deine Leistung, sondern auch für [nenne die spezifische Aktion]. Ich schätze dein Engagement für das Team über deine tägliche Arbeit hinaus. Dein kollaborativer Charakter und deine Führungsqualitäten sind ein Beispiel für unsere Unternehmenswerte. Gibt es Möglichkeiten, wie ich diese positive Einstellung weiterhin fördern kann?"
3. Über ihre tägliche Arbeit hinausgehen
"Vielen Dank für deine zusätzlichen Bemühungen um [benenne ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Aufgabe]. Du hast einen erstaunlichen Job gemacht und dein Engagement ist nicht unbemerkt geblieben. Mache weiter so und lasse mich wissen, wie ich dich auch bei zukünftigen Projekten unterstützen kann."
4. Entwicklung von Soft Skills
"Ich wollte dich wissen lassen, dass ich bemerkt habe, wie sehr du deine [nenne die spezifischen Soft Skills] entwickelt hast. Ich weiß, dass es eine Herausforderung sein kann, [nenne die Herausforderung], aber ich kann deinen Drang zum Erfolg spüren."
6. Konstruktives Feedback - Growth Feedback 1
Ein Teammitglied wissen zu lassen, dass es bei einem Bericht oder einer Präsentation hervorragende Arbeit geleistet hat, kann als Führungskraft eine lohnende Erfahrung sein. Konstruktives Feedback zu geben, kann dagegen für den ein oder anderen schwieriger sein. Ziel konstruktiver Kritik ist es nicht, einen Mitarbeitenden zu entmutigen, sondern seine berufliche Entwicklung zu unterstützen. Du kannst als Führungskraft, Vorschläge und Ratschläge geben, wie die Zusammenarbeit im Team verbessert werden kann.
Mitarbeitende wünschen sich häufig konstruktives Feedback, da es ihnen die Möglichkeit gibt zu wachsen. Richtig vorgetragen kann es sogar noch ein größerer Motivator sein als das 10. Lob. Wer konstruktives Feedback gibt, zeigt Wertschätzung, indem man sich mit einer Person bewusst auseinandersetzt und sie bei ihrer Entwicklung unterstützt.
Wann sollte konstruktives Feedback verwendet werden?
Wie bei positivem Feedback kann bereits kurz nach Auftreten einer Herausforderung konstruktives Feedback gegeben werden. Wenn du in einem Remote-Kontext arbeitest, brauchst du eine schnelle Synchronisierung, um die Teammitglieder wissen zu lassen, dass du zwar die Arbeitsmoral schätzt, aber das Gefühl in dir schlummert, dass es in einem bestimmten Bereich, Raum für Verbesserungen gibt.
Tipp: Wenn das Problem nicht zeitkritisch ist, mach dir Notizen zur Situation und klär das Problem zu einem späteren Zeitpunkt während eines geplanten Einzelgesprächs.
Wie gebe ich konstruktives Feedback?
Am sinnvollsten gibst du konstruktive Kritik auf nuancierte Weise an eine Person weiter, mit der du in einer Teambesprechung oder während eines komplexen Projekts konfrontiert warst.
Auch hier geben wir dir ein paar Beispiele für konstruktives Feedback an die Hand, die an deine Situation angepasst werden können:
1. Verbesserung der Team-Kommunikation
"Während ich dein Engagement für [Name des Projekts] schätze, kann es hilfreich sein, sich häufiger mit dem Rest des Teams in Verbindung zu setzen, damit wir die Fristen anpassen können, wenn du mehr Zeit benötigst. Gerne unterstützen wir dich bei dem Projekt, wenn du das Gefühl hast, dass du zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen benötigst."
2. Fehlende Ausrichtung an Zielen oder Prioritäten
"Ich möchte mit dir über deine Prioritäten sprechen. Ich habe bemerkt, dass du bei den Projekten 2 und 3 perfekt abschneidest, aber 1 fällt durch das Raster. Ich weiß es zu schätzen, dass du persönliches Interesse an einigen Projekten hast, aber es ist notwendig, dass wir diejenigen priorisieren, die mit den Zielen dieses Monats übereinstimmen. Hast du das Gefühl, dass du über alle Tools und Ressourcen verfügst, um an Projekt 1 zu arbeiten? Glaubst du, dass es Arbeit gibt, die du delegieren könntest, um sich mehr an dem auszurichten, was zuerst getan werden muss? Lass uns noch einmal darauf zurückkommen und unsere Ziele gemeinsam festlegen."
3. Mangelnde Autonomie bei Projekten
"Ich empfinde es als großartig, dass du Fragen stellst, wenn du mehr Klarheit über eine Aufgabe benötigst. Aber in letzter Zeit habe ich das Gefühl, dass du mehr Anleitung als sonst brauchst. Dein Team wird immer hier sein, um dich zu unterstützen. Wie kann ich dir helfen, deine autonomen Arbeitsgewohnheiten zu entwickeln?"
4. Probleme mit dem Zeitmanagement
"Hey [Name des Mitarbeitenden]! Du machst einen großartigen Job bei diesem Projekt. Ich schätze deine Liebe zum Detail. Es ist allerdings auch wichtig, ein effizientes Zeitmanagement zu praktizieren, da wir so viele Projekte gleichzeitig ausbalancieren. Wenn du das Gefühl hast, dass [Name der Aufgabe] länger als gewöhnlich dauert, tritt einen Schritt zurück und springe zu einem anderen Projekt. "
Tipp: Selbst wenn du konstruktive Kritik äußerst, erinnere die Mitarbeitenden daran, dass du dies tust, weil du an sie glaubst und sie wachsen sehen möchtest.
7. Negatives Feedback - Growth Feedback 2
Wann sollte ich negatives Mitarbeitendenfeedback verwenden?
Leider führt manchmal kein Weg daran vorbei, negatives Feedback weiterzugeben. Es kann unangenehm sein, aber deine Rolle als Führungskraft besteht darin, den Mitarbeitenden zu helfen, sich zu entwickeln und die besten Anstrengungen für die kollektiven Ziele des Teams zu erbringen.
Je länger du dich mit einem Thema beschäftigst, desto schwieriger wird es, es zu überwinden. Ressentiments können auftreten, die zu einer verminderten Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern und einem Rückgang des Mitarbeitendenengagements führen. Wenn Probleme nur einmal auftreten, du aber den Fortschritt des Mitarbeitenden verfolgen möchtest, um zu sehen, ob sie zu einem Muster werden, kannst du dich dafür entscheiden, während einer geplanten Leistungsüberprüfung Feedback zu geben.
Wie wandle ich ein negatives Mitarbeitendenfeedback positiv um?
Gute Kommunikationsfähigkeiten sind entscheidend, um negatives Feedback zu geben. Diese Art von Feedback-Gesprächen ist nie einfach, dennoch führt sie zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur.
Während die Bereitschaft von persönlichem Feedback für räumlich verteilte Teams möglicherweise nicht sehr hoch ist, werden knifflige Gespräche am besten über einen Videoanruf geführt. Somit können die Mitarbeitenden deine Körpersprache sehen und deinen Ton besser hören. Je weniger der Interpretation überlassen bleibt, desto besser.
Beispiele für negatives Feedback:
1. Verspätete Lieferung eines Projekts
"Ich möchte mit dir über deine Arbeit an diesem letzten Projekt sprechen, da sich deine Verzögerung auf das Team ausgewirkt hat. Ich weiß, dass du hart gearbeitet hast, um deinen Teil pünktlich abzuschließen, und wenn wir jetzt zurückblicken, können wir die Leitplanken leichter erkennen. Ich würde gerne sehen, dass du sie proaktiver erkennst, bevor es sich beim nächsten Mal auf deine Lieferung auswirkt. Wie können wir es dir leichter machen, die Flagge für solche Dinge zu hissen?"
2. Niedrige Moral oder eine negative Einstellung
"Ich habe festgestellt, dass du in letzter Zeit weniger engagiert zu sein scheinst, und es ist mir wichtig, dass du motiviert bist und einen Sinn für deine Arbeit verspürst. Ich fange an zu sehen, dass sich dies auch auf andere Teammitglieder auswirkt. Ich möchte sicherstellen, dass wir alle zusammen dabei sind und uns gegenseitig unterstützen. Gibt es etwas, das mir nicht bewusst ist? Hast du das Gefühl, dass du reichlich Herausforderung in deiner Arbeit hast? Gibt es etwas, was ich tun kann, um zu helfen?"
3. Umgang mit internen Teamkonflikten
"Ich habe gestern in unserem Planungsmeeting eine Spannung gespürt und ich möchte sicher sein, dass wir sie angehen, bevor sie sich auf unsere Produktivität oder unser Team-Glück auswirkt. Wir arbeiten hier alle auf [nenne ein gemeinsames Ziel] hin, und es ist in Ordnung, wenn du andere Ideen als deine Kollegen oder Kolleginnen hast, wie wir dorthin gelangen. Was hast du in der Besprechung gefühlt? Was sind deine Hauptanliegen? Lasse uns ein Treffen mit [Name des Kollegen oder der Kollegin] vereinbaren, um auf eine gemeinsame Lösung hinzuarbeiten."
4. Umgang mit problematischem Verhalten oder unprofessionellen Einstellungen
"Ich wollte mit dir darüber sprechen, was du während des Treffens gesagt hast. Ich verstehe, dass du gegenüber [Name des Kollegen, der Kollegin oder des Projekts] frustriert bist, aber es gibt einen wichtigen Verhaltenskodex, der innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes eingehalten werden muss. Ich möchte betonen, wie wichtig es ist, ein sicheres und professionelles Umfeld für alle zu priorisieren. Stimmst du dem zu?"
8. Fazit
Feedback zu geben ist ein fortlaufender Prozess, der deinen direkten Mitarbeitenden hilft, am Arbeitsplatz erfolgreich zu sein. Aber zu wissen, wie man Feedback gibt, ist besonders wichtig, wenn du negative oder konstruktive Kritik kommunizieren musst. Ebenso relevant ist es, das Feedback der Mitarbeitenden einzuholen, damit das Team seine Ideen, Meinungen und Bedenken äußern kann. Der Erhalt von Führungskräfte-Feedback kann Produktivitätsprobleme im Keim ersticken und hilft dabei, das Engagement der Mitarbeitenden in deinem Team zu erhöhen.
Mache Feedback zu einem Teil einer gesunden Unternehmenskultur, baue offene Kommunikationswege auf, um zu verstehen, wie sich Teams in einem sicheren, urteilsfreien Raum fühlen. Durch z. B. Mitarbeitendenbefragung kannst du das Engagement der Mitarbeitenden kontinuierlich verfolgen und Erkenntnisse aus deinem Team gewinnen. Mache Feedback zum Bestandteil deines Arbeitsalltags und baue eine wertschätzende Feedback-Kultur auf.
Immer mehr Unternehmen haben diesen Mehrwert als Teil ihrer Steuerungsmechanismen erkannt und implementieren daher digitale Tools für regelmäßige Mitarbeitendenbefragungen wie z. B. Engagement Befragungen oder Pulse Checks. Das ist ein wichtiger und guter Schritt: Hin zu mehr Transparenz und effizienterem People Management.
Lemin hilft Unternehmen, eine Feedback-Kultur zu schaffen – und macht Feedback zu einem Teil der täglichen Arbeit. Durch die Bereitstellung von Feedback wird die Ehrlichkeit und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften gefördert. Eine Software für Mitarbeitenden-Feedback wie Lemin hilft dir unter anderem, eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks aufzubauen, die das Engagement, die Bindung und die Moral deiner Mitarbeitenden am Arbeitsplatz fördert.
Welche Tipps du in dein Daily Business einbaust, ein gelungenes Feedback endet immer mit einer Wertschätzung des Feedback-Nehmers: „Danke fürs Lesen. Ich wollte dir nur sagen, dass es mir eine große Freude war, dir diesen Blogpost zu erstellen!“