Potenzial-Performance-Matrix: So wird Ihr Performance Review messbar und objektiv
- Christof Weidl
- 16. Feb.
- 3 Min. Lesezeit
Warum sind viele Performance Reviews ungenau?
Führungskräfte bewerten ihre Mitarbeitenden oft zu optimistisch, besonders in den ersten Durchläufen eines Performance Reviews. Dadurch fehlt eine klare Differenzierung, und Potenziale bleiben ungenutzt.
Die Lösung? Eine Potenzial-Performance-Matrix, kombiniert mit einer durchdachten Bewertungssystematik.
In diesem Artikel erfahren Sie:
✅ Wie Sie die Potenzial-Performance-Matrix effektiv einsetzen
✅ Wie Sie typische Fehler vermeiden
✅ Welche Schritte Sie konkret unternehmen können, um Bewertungen realistisch und fair zu gestalten
🚨 Warum klassische Bewertungen oft ungenau sind
🔹 Führungskräfte neigen dazu, zu positiv zu bewerten – oft aus Unsicherheit oder um Konflikte zu vermeiden.
🔹 Ohne eine klare Methode fehlt die Vergleichbarkeit zwischen Teams oder Abteilungen.
🔹 Mitarbeitende bekommen oft kein aussagekräftiges Feedback, das ihnen wirklich weiterhilft.
💡 Studien zeigen:
📌 Laut Gallup fühlen sich nur 14 % der Mitarbeitenden durch ihre Leistungsbewertung wirklich motiviert.
📌 Unternehmen mit systematischen Performance Reviews sind bis zu 30 % produktiver (McKinsey).
📌 Ein strukturierter Bewertungsprozess kann die Treffsicherheit von Nachfolgeplanungen um 38 % steigern (PwC).
🛠️ Die Potenzial-Performance-Matrix: So funktioniert sie
Die Matrix bewertet Mitarbeitende in zwei Dimensionen:
🔹 Performance: Wie gut erfüllt die Person aktuell ihre Aufgaben?
🔹 Potenzial: Wie stark kann sie sich weiterentwickeln und wachsen?
Die 9-Felder-Matrix im Überblick
Warum ist das wichtig?
✔ Du erkennst, welche Mitarbeitenden gezielte Förderung brauchen.
✔ Du kannst High Potentials frühzeitig identifizieren.
✔ Du machst Personalentscheidungen datenbasiert und objektiv.
🔹 Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Umsetzung
1️⃣ Bewertungskriterien festlegen
Bevor du loslegst, solltest du definieren:
✔ Welche Leistungsindikatoren relevant sind (z. B. Zielerreichung, Soft Skills).
✔ Welche Kriterien ein hohes Potenzial ausmachen (z. B. Lernfähigkeit, Führungswille).
💡 Best Practice: Führe eine 360°-Bewertung ein, um mehrere Perspektiven einzubeziehen.
2️⃣ Führungskräfte für realistische Bewertungen sensibilisieren
Führungskräfte bewerten oft unbewusst zu positiv. Damit das nicht passiert:
✔ Klare Skalierungsbeispiele für „exzellente“ vs. „durchschnittliche“ Leistung bereitstellen.
✔ In Workshops typische Bewertungsfehler thematisieren.
✔ Kalibrierungsrunden einführen, um Bewertungen zu standardisieren.
📊 Studie: Führungskräfte, die in objektiven Bewertungstechniken geschult wurden, verbessern die Genauigkeit ihrer Einschätzungen um 29 % (Bersin by Deloitte).
3️⃣ Kalibrierungsrunden mit HR & Führungskräften durchführen
Kalibrierung bedeutet, dass alle Bewertungen in einer Runde verglichen und Unstimmigkeiten besprochen werden.
✔ Sind zu viele Mitarbeitende als „High Performer“ eingestuft?
✔ Gibt es auffällige Unterschiede zwischen Teams oder Abteilungen?
✔ Welche Bewertungsbeispiele helfen, um einheitliche Standards zu setzen?
💡 Praxis-Tipp: Lass Führungskräfte hypothetisch 20 % ihres Gehaltsbudgets für Beförderungen verteilen – so fällt eine objektivere Einstufung leichter.
4️⃣ Feedbackgespräche professionell führen
Mitarbeitende müssen ihre Bewertung nicht nur verstehen, sondern auch daraus klare Entwicklungsmaßnahmen ableiten können. Nutze dafür die STAR-Methode:
Situation: Wann hat sich die Leistung gezeigt?
Task: Welche Aufgabe wurde übernommen?
Action: Wie hat die Person gehandelt?
Result: Was war das Ergebnis?
📌 Wichtig: Feedback sollte immer zukunftsorientiert und konstruktiv sein.
5️⃣ Entwicklungsmöglichkeiten ableiten
Die Matrix ist nur dann wertvoll, wenn klare Maßnahmen folgen:
✔ High Performer: Führungslaufbahn oder Spezialistenrolle fördern.
✔ Mittelmäßige Leistung, hohes Potenzial: Mentoring oder Trainings anbieten.
✔ Geringe Leistung & wenig Potenzial: Klärungsgespräch und klare Entwicklungsschritte festlegen.
💡 Extra-Tipp: Erstelle für jede Bewertungsgruppe einen individuellen Maßnahmenkatalog, um konsistente Personalentscheidungen zu treffen.
🚀 Fazit: Hol dir mehr Klarheit und Struktur in deine Mitarbeitergespräche
Mit der Potenzial-Performance-Matrix kannst du:
✅ Subjektive Bewertungen reduzieren und objektivere Entscheidungen treffen.
✅ High Potentials früher erkennen und gezielt entwickeln.
✅ Mitarbeitende durch klare Feedbackstrukturen motivieren.
💡 Dein nächster Schritt:Nutze unsere digitale Lösung für Performance Reviews und teste, wie du Bewertungen effizienter und präziser durchführen kannst.
Wenn Du hierzu mehr erfahren möchtest, dann findest du hier alles weitere dazu.
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