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Nudging: Definition und Beispiele für Nudges

Menschen sind Gewohnheitstiere und Gewohnheiten sind bequem. Das ändern dieser Gewohnheiten allerdings nicht wirklich. Egal ob es darum geht, sich gesünder zu ernähren, mehr Sport zu treiben oder sich im beruflichen Kontext Soft Skills anzueignen. Unsere Welt wird zunehmend komplexer, genauso wie die Anforderungen. Das erhöht mitunter die Wahrscheinlichkeit, Fehler zu machen oder die falsche Entscheidung zu treffen.


Ausgehend von meiner eigenen Erfahrung aus über 100 Transformationsprojekten waren zwei Probleme immer wieder besonders präsent:

  1. Das Tagesgeschäft: Mitarbeitende und Führungskräfte sind zunehmend überlastet. Neue Themen werden schnell in der Hektik des Alltags depriorisiert.

  2. Die Kultur: Gerade traditionelle Unternehmen blicken häufig gemeinsam mit ihren Angestellten auf eine teils jahrzehntelange Historie zurück. Im positiven bringt das Stabilität und Vorhersehbarkeit. Im negativen fehlt häufig Veränderungsbereitschaft und Agilität.

Um den Herausforderungen einer VUCA-Welt gerecht zu werden, müssen sich Unternehmen und Mitarbeitende weiterentwickeln. Weiterentwicklung bedeutet schlichtweg, dass morgen etwas anders/besser gemacht werden muss als heute und damit Verhaltensänderung bei jeder einzelnen Person. Nun wissen wir aus eigener Erfahrung nur zu gut, dass Verhaltensänderung – gerade, wenn das Verhalten über Jahrzehnte eingeschliffen wurde – ein sehr schwieriges Thema ist.


Und hier sind Nudges, sogenannte "Anstupser" wertvoll und ein wichtiger Grundsatz der Verhaltensökonomie. Ein Feld, das Psychologie und Ökonomie kombiniert, um den Prozess, mit dem Menschen Entscheidungen treffen, zu verstehen und zu steuern. Bei entsprechendem Einsatz bringen Nudges die Menschen dazu, bessere Entscheidungen zu treffen. Digitale Technologien steigern den Umfang und die Geschwindigkeit von Nudges und machen sie zu einem wertvollen Werkzeug für das Change-Management in Unternehmen jeder Größe.

Die große Frage lautet daher: Wie werden Verhaltensänderungen nachhaltig so geschaffen, dass es nicht als große Anstrengung und Mehrbelastung empfunden wird? Die Lösung auf diese Frage scheint der heilige Gral zu sein. Doch im Gegensatz zum Gral wurde sie bereits gefunden. Ihr Entdecker wurde - wie könnte es anders sein – sogar in 2017 mit einem Nobelpreis belohnt. Die Rede ist von Richard H. Thaler. Gemeinsam mit Cass R. Sunstein hat er die Nudge-Theory entwickelt.

Was ist die Nudge-Theory?

„Nudges“ ist das englische Wort für „Stupser“. Sie können Menschen in ihren Entscheidungen gezielt positiv beeinflussen, ohne ihre Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Dabei wird Menschen zur richtigen Zeit die passende Unterstützung (Nudge) im beruflichen Alltag gegeben.

Jeder Mensch ist anders. Daher hängt die passende Unterstützung (Nudge) im Berufsalltag von der eigenen Persönlichkeit und dem Umfeld, in dem ich mich befinde, ab. Im Arbeitskontext entspricht das Umfeld schlichtweg dem eigenen Team.

Warum braucht es Nudging?

Wie zuvor erwähnt, geht es um Verhaltensänderung. Menschen handeln oft nicht so, wie es für sie und ihre Umwelt am besten wäre. Dies gilt sowohl für das Privatleben als auch für den beruflichen Alltag. Die eigene Persönlichkeit sorgt nur allzu oft dafür, dass wir uns im Team nicht gerade zum Wohl aller verhalten. Ein (sehr vereinfachtes) Beispiel: Im Meeting sind die Redeanteile nur selten gleich verteilt. Die Extrovertierten reißen das Wort an sich und die Introvertierten beteiligen sich kaum, weil sie nicht zu Wort kommen. Was in vielen Teams gelebter Alltag ist, kann gravierende Auswirkungen haben. Gute Ideen und Aspekte der Introvertierten finden kaum Gehör und die Extrovertierten bekommen damit nicht das volle Spektrum an Informationen.

Wie kann Nudging helfen?

Bezogen auf das Beispiel ist das Ziel, dass alle zu Wort kommen. Der Nudge für die Extrovertierten könnte lauten: „Nimm dich beim nächsten Teammeeting zurück und versuche auch andere Personen, die sonst still sind, zu Wort kommen zu lassen. Dir werden sich neue Perspektiven öffnen, auf die du viel zielgerichteter eingehen kannst.“ Für eine introvertierte Person: „Spreche in den ersten 20 Minuten des nächsten Meetings unaufgefordert. Du hast wichtige Ideen zu teilen und wirst dich danach selbstbewusster fühlen.“ Und für die moderierende Person bzw. Führungskraft: „Versuche auf ausgeglichene Sprechzeiten zu achten. Jeder in deinem Team soll die Chance bekommen, gehört zu werden.“ An dem Beispiel sieht man gut, wie Nudging im beruflichen Kontext funktionieren kann. Es geht darum, bestehende Charaktereigenschaften und Stärken jedes einzelnen Teammitglieds optimal zur Geltung zu bringen.



Zwei Nudges für Führungskräfte


1. Sind deine Leistungsträger schon auf Jobsuche?

Über Zweidrittel der Führungskräfte geben an, dass es eine bedeutungsvolle Aufgabe der Führungskraft ist, wahrzunehmen wann ein Teammitglied Unterstützung benötigt. Allerdings vergessen sie in diesem Gedanken oft die Leistungsträger!

Unterstützung für deine Leistungsträger im Team! Nicht nur neue Teammitglieder oder Personen, die sich sichtbar schwer tun, brauchen deine Unterstützung! Achte darauf, auch deine Leistungsträger im Team in deinen Gedanken zu berücksichtigen.

Gib ihnen Möglichkeiten

  1. ihre Fähigkeiten zu entwickeln,

  2. neue Projekte zu übernehmen oder

  3. mit anderen Abteilungen oder Projektteams zu arbeiten.

  4. Sorge dafür, dass ihre Leistung in der Organisation wahrgenommen wird.

Geh deine Leistungsträger im Team gedanklich durch und biete jeder Person in dieser Woche eine Unterstützungsform an.

Warum? Mitarbeitende, die sich nicht wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen, schauen sich mit einer 7 Mal höheren Wahrscheinlichkeit nach einer neuen Tätigkeit um! Du willst doch sicher nicht deine Leistungsträger im Team verlieren?

Keine Angst, du musst kein neues Großprojekt anbieten. Wichtig ist, dass du die Leistung wahrnimmst und deinen Mitarbeitenden Möglichkeiten anbietest!


2. Dein nächstes Problem!


Sicherlich wünscht sich der ein oder die andere deiner Mitarbeitenden punktuell mehr Verantwortung oder sich auch mal an neuen Herausforderungen auszuprobieren.

Dein nächstes Problem! Das nächste Mal, wenn ein Problem aufkommt, fühle dich nicht direkt verantwortlich und versuche es nicht direkt zu lösen oder wegzuerklären. Stattdessen frage, wer aus dem Team die Treiberrolle für das Thema übernehmen und sich dem Ganzen annehmen möchte. Gebe einem Teammitglied die Möglichkeit sich zu beweisen, ggf. ein Projektteam zu koordinieren oder einfach eigenständig eine Fragestellung zu bearbeiten.

Biete an, für Rückfragen oder als Sparringspartner:in zur Verfügung zu stehen.

Warum? Indem du deinen Mitarbeitenden ermöglichst sich freiwillig und eigenständig neuen Themen zu widmen, steigerst du automatisch die Motivation eigene Ideen einzubringen. Durch die Möglichkeit für deine Mitarbeitende Verantwortung für die Bearbeitung des Themas zu übernehmen, verbesserst du die Zusammenarbeit zwischen euch, weil dieses Vorgehen dein Vertrauen in die Kompetenzen deines Teams signalisiert.


Fazit:

Nudging bedeutet nicht, neue hochkomplexe Fähigkeiten zu erlernen, sondern vielmehr das richtige, zur richtigen Zeit mit dem größten Effekt zu tun. Basierend auf bestehenden Fähigkeiten, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Manchmal reicht dafür schon ein kleiner Stups (engl. Nudge) in die richtige Richtung. Dadurch ist Nudging auch ohne Aufwand wunderbar in den Alltag integrierbar. Genau das ist auch der Grund, warum wir bei Lemin die Nudge-Theory als Grundlage unserer Software verwenden. Mit Lemin kann jeder im Team seine ganz persönlichen Stärken und Charaktereigenschaften ideal zum Wohle des Teams entfalten. Ganz einfach und ohne Mehraufwand im Alltag.



Du möchtest wissen wie unsere Nudges funktionieren?


Dann buche dir gleich ein virtuelles Coffee-Date mit Jan!





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